Se tiene una idea poco clara del alcance que tiene el liderazgo dentro de las organizaciones en general y menos la implicancia que puede tener el ser promotores de lideres en el área de la salud.
Ya hemos señalado en el articulo “La cultura organizacional en los centros de Salud parte 1 y parte 2”, la importancia de generar una cultura fuerte en las organizaciones sanitarias como herramienta para obtener eficiencia y cumplir con los objetivos estratégicos organizacionales.
En el presente desarrollaremos que el trípode Cultura-Administración y Liderazgo es un factor determinante para generar una organización exitosa.
La comprensión de los términos líder y liderazgo nos ayuda a comenzar. Una de las definiciones que considero más clara es
“El liderazgo es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar, organizar y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos, involucrando a personas y grupos en un marco de valores. El liderazgo es una capacidad que se desarrolla a partir de un potencial variado en personas y grupos.”
De esta definición surge una marcada diferencia entre liderazgo y poder.
Ser líder implica desarrollar una serie de características propias de la persona que hace que el resto la acepte y la tenga como referente.
El liderazgo se desarrolla a través de un aprendizaje personal apto a todo ser humano.
Intuición, Talento, Pasión, Magnetismo, Obsesión y Trabajo, son algunas de estas habilidades innatas que muchas veces se denomina “CARISMA” (vocablo difícil de comprender).
Toda organización necesita, para ser exitosa, alentar y promocionar el liderazgo de todo su capital humano. Los lideres son aquellas personas que han logrado optimizar la organización, destacándose entre las demás y logrando encarnar los valores fundamentales de la institución sea o no del área de la salud.
Peter Drucker uno de los grandes maestros de la Administración moderna en su libro “Los desafíos del management del siglo XXI”, habla de la importancia de generar dentro de las instituciones lo que llamó desarrollo de los ”trabajadores del conocimiento.”
- El trabajador del conocimiento debe ser capaz de responder a la pregunta “¿Cuál es la tarea?”
- Debe ser responsable de su trabajo. Se tiene que auto liderar gestionándose a sí mismo.
- Hacer que la innovación continúe como parte del trabajo.
- El aprendizaje y la enseñanza continúen como parte del trabajo .
- Debe comprender que la productividad no es solo una cuestión de cantidad de resultados. La calidad también lo es.
- El trabajador del conocimiento ha de querer trabajar para una determinada organización y, para ello, la organización debe considerar que el trabajador es un activo, no un costo.
En las organizaciones, los integrantes son dueños de su conocimiento y por ende no son dependientes sino socios del capital intelectual y el “knowledge” de ella.
¨Cuando un integrante de mi institución renuncia, se lleva con el su conocimiento y costará mucho trabajo reponerlo.
Como vemos, generar una incubadora de líderes dentro de nuestra organización es una ventaja competitiva importantísima y me permite posicionar tanto en la mente de mis competidores como también en la mente de mis pacientes, generando en ellos un lazo muy fuerte de fidelización.
Relacionando los artículos anteriores sobre Cultura Organizacional y en particular LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LOS CENTROS DE SALUD (Parte 2), podemos observar la estrecha relación y la poderosa sinergia que se genera entre la Cultura que llamamos “Cultura de Grupo” que tiene como valor fundamental el “apoyo” entre los integrantes del “Capital Humano” entre si y de la cúpula de la organización facilitando el desarrollo del liderazgo.
El tercer elemento de el “trípode” que vimos, tiene que ver con el tipo de gestión o administración que debería implementar la organización.
El ya mencionado Doctor Peter Drucker, impulsor en los años 1960 de la llamada escuela de “Administración por Objetivos (APO), también conocida como Dirección por Objetivos (DPO).
Esta escuela enrolada dentro de las escuelas sistémicas informales de administración tiene como pilares, la interdependencia de los sectores de la organización, la especificidad e individualidad de los objetivos estratégicos y sobre todo la descentralización en la toma de las decisiones generando empowerment en toda la institución.
En la segunda parte de este articulo analizaremos la relación o no, entre el Liderazgo y el Poder dentro de las organizaciones y como se interrelacionan los objetivos estratégicos potenciando el trípode Cultura-Administración y Liderazgo.
Esta sinergia posibilita que el núcleo directivo pueda diseñar una estrategia ideal para conducir la institución hacia el logro de los objetivos estratégicos en forma eficiente y efectiva.
