Una cultura organizacional orientada hacia la empatía con el paciente es una poderosa herramienta para el logro de los objetivos estratégicos institucionales de nuestros centros de salud.
En esta parte nos avocaremos ahora a analizar cuáles son los tipos de culturas propicios para aplicar a los centros de salud y como implementar una estrategia basada en el “capital humano” logrando un beneficio mutuo entre la organización sanitaria y los pacientes/clientes.
Poseer una cultura organizacional puede diferenciar a una institución y posibilitarle ser exitosa en su gestión, logrando un posicionamiento en la mente tanto del paciente como el de sus competidores y proveedores
¡¡¡La cultura sin lugar a duda es un sello distintivo!!!
En definitiva, es la personalidad de la compañía y diferencia a una organización con otra en los procesos, procedimientos y relaciones.
Esto nos genera algunas incógnitas: ¿como se llega a generar una cultura a la medida de la organización?, ¿cómo se implementa y se consolida en cada uno de sus miembros?
En primer lugar, debemos comprender que la cultura organizacional se compone de un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de un equipo, determinando en buena medida, el comportamiento entre ellos y con la sociedad, en general. Es el estilo de vida de la organización en su día a día.
Y tal como decíamos en la primera parte de este artículo, la cultura la impregna el “padre” de la organización, el fundador o el que tiene la responsabilidad primaria de la misma.
No puede sostenerse una cultura cuando el nro. 1 de la organización no la encarna y vivencia.
Queda claro que la “Alta Dirección” es la encargada de promover los valores y, sobre todo, de liderar con el ejemplo.
¿Como se implementa esta cultura especifica?
Los miembros deben compartir todos los aspectos característicos, por ejemplo, el modo de relacionarse, el lenguaje, sus “ritos característicos” como ser costumbres, eventos, pines, vestimenta, logos, etc. hasta “hakas”
En algunas instituciones se difunden anécdotas de sus fundadores como motivador a la emulación y haciendo hincapié en los Valores que la organización determino como bandera .
La cultura tiene una orientación determinada por la alta dirección, como ser:
Al individuo o al grupo.
Al producto y /o servicio o al cliente.
A los procesos o a las personas
Al liderazgo o al control.
Al cambio o al status quo.
A los costos o a las ventas.
Obviamente, toda organización está conformada por un complejo entramado en donde, si o si, deben estar íntimamente vinculados la Cultura Organizacional, la Administración y la Estrategia Empresarial.
Entre ellas, hay una fuerte interrelación y para que se logre la sinergia necesaria que la muestre como “única” y ¨líder¨, es necesario una sintonía entre ellas.
Toda organización tiene características diferenciadoras en la escuela de administración que aplica y a la tipología genérica de su estrategia organizacional.
La administración puede tener dos extremos, una que apunte al control, creada por la escuela clásica de Administración y otra hacia la flexibilidad impulsada por la Escuela de ia Calidad Total y la escuela de Administración por objetivo.
También puede tener una orientación enfocada hacia adentro de la organización, o enfocada en el paciente/cliente, es decir, hacia afuera de la organización.
Estas variables generan cuatro cuadrantes que dan origen a las diferentes culturas:
El primer cuadrante nos muestra la Cultura de Grupo que está orientada hacia adentro de la organización, con una administración que busca la realización del capital humano y el logro de los objetivos organizacionales sin atarse a paradigmas.
Favorece el desarrollo del personal, siendo un valor incuestionable, el apoyo y la interrelación de sus integrantes.
El segundo la Cultura de Desarrollo, pone la mirada en el entorno, los pacientes y los proveedores. Pone el foco, en generar un vínculo de fidelidad permitiendo generar alianzas a largo plazo y desarrollar un escenario predecible en sus estrategias y objetivos.
La organización es eminentemente flexible y promotora de liderazgos internos siendo la innovación un valor estratégico fundamental.
En el tercer cuadrante encontramos a la Cultura Racional que, si bien, tiene la mirada puesta en el mercado, es una cultura fuertemente basada en objetivos previamente determinados y sólidamente estructurados.
El control sobre la planificación es férreo y es la base para el logro de los objetivos.
Por último, nos encontramos con la Cultura Jerárquica en donde los cimientos están fuertemente arraigados en el control interno y sus valores tienen que ver con el cumplimiento estricto de las normas y reglamentos.
Lo que importa son los resultados de la organización y su eficiencia.
No podemos determinar “a priori” cuál de estas tipologías de cultura es la mejor.
Cada una será exitosa en la medida que la organización esté impregnada de la misma y los valores organizacionales sean compartidos por TODO el personal.
Siempre el éxito o el fracaso de una cultura esta en manos de la alta dirección que es la responsable de la impregnación de y su articulación con la gestión de la institución y la elección de la estrategia y sus valores.
